Vastgoed actueel - sexuele intimidatie

Sexuele intimidatie op de werkvloer

Lastige praktijkproblemen, wie kent ze niet? Onze Vastgoed-helpdesk geeft antwoord. Deze keer: hoe te handelen bij seksuele intimidatie op de werkvloer?
 
U bent directeur/eigenaar van een makelaarskantoor met vijftien medewerkers. Op een dag meldt zich een mede- werkster bij u met een klacht over haar directe collega. Hij maakt voortdurend dubbelzinnige toespelingen op zijn bedprestaties. Ze heeft hem meerdere keren duidelijk laten weten dat ze hiervan niet gediend is, maar uw medewerker weet van geen ophouden. De medewerkster voelt zich nu niet meer prettig op het werk. Het is voor het eerst dat u iets dergelijks meemaakt op uw kantoor. Wat nu?
 
Het komt niet alleen voor in de filmbusiness en sportwereld, maar helaas ook in doodnormale Nederlandse bedrijven, groot én klein. 2 procent van alle werknemers zegt dat collega's of leidinggevenden zich weleens schuldig maken aan seksuele intimidatie, zo blijkt uit cijfers van onderzoeksinstituut TNO. Dit percentage ligt in werkelijkheid waarschijnlijk hoger, omdat veel gevallen niet worden gemeld. Seksuele intimidatie ligt immers heel gevoelig, en gaat gepaard met schaamte en onbegrip. Seksuele intimidatie bestaat uit allerlei vormen van ongewenste, eenzijdige, seksueel getinte aandacht. Dit kunnen fysieke aanrakingen zijn, maar ook opmerkingen, grappen of intieme vragen. Bij seksuele intimidatie op de werkvloer is het belangrijk om in een zo vroeg mogelijk stadium in te grijpen. Hoe langer een situatie voortduurt, hoe moeilijker het is om tot een oplossing te komen. Dan ontstaan er spanningen en een slechte werksfeer. Het kan zelfs zo erg worden dat medewerkers niet meer functioneren, zich ziekmelden of ontslag nemen.

Wettelijke plicht

Lang niet alle werkgevers realiseren zich dat zij wettelijk verplicht zijn om te zorgen voor een werkomgeving die vrij is van seksuele intimidatie. In het Burgerlijk Wetboek staat dat werkgevers een zorgplicht hebben voor een veilig werkklimaat. De Arbowet schaart seksuele intimidatie onder 'psychosociale ar- beidsbelasting', net als pesten, discriminatie en werkdruk. Op grond van deze wet moeten werkgevers een beleid voeren dat deze psychosociale werk- druk voorkomt of zoveel mogelijk beperkt. Ook in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen is expliciet een verbod op seksuele intimidatie opgenomen.

Het is zaak dat de werkgever uit de casus nu meteen in actie komt. Beide partijen – vermeend slachtoffer én vermeende dader – moeten worden opgevangen door een vertrouwenspersoon. Zo'n vertrouwenspersoon is het eerste aanspreekpunt voor me- dewerkers die te maken hebben met ongewenst gedrag. Dit kan een interne werknemer zijn, maar het is eigenlijk verstandiger om deze functie te laten vervullen door 'iemand van buiten'. Een medewerker van een arbodienst of re-integratiebureau bijvoorbeeld. Dit voorkomt dat een van uw eigen medewerkers als vertrouwenspersoon in een loyaliteitscon ict komt. Als dit voor u als mkb-bedrijf te duur wordt, kunt u overwegen om met branchegenoten een ge- meenschappelijke vertrouwenspersoon aan te stellen.

Voordeel externe partij

De makelaar uit de casus moet verder een onderzoek instellen. Dat kan door met de directbetrokkenen en eventueel ook andere collega's te praten. Dit kan hij zelf doen, maar er is veel voor te zeggen om ook hiervoor een externe partij in te schakelen. Ten eerste omdat u dan voorkomt dat u wordt meegezogen in het conflict, ten tweede omdat eigen onderzoek niet altijd goed genoeg is voor de kantonrechter die zich later wellicht moet buigen over uw verzoek om de arbeidsovereenkomst met de dader te beëindigen. Kantonrechters vinden namelijk dat dit soort ernstige aantijgingen 'zorgvuldig moeten worden onderzocht', omdat de gevolgen voor de beschuldigde werknemer verstrekkend kunnen zijn. Grotere bedrijven kunnen het onderzoek laten doen door een speciale klachtencommissie. Deze commissie hoort 'dader', 'slachtoffer' en eventuele andere getuigen. Zij bepaalt ook of de klacht gegrond is en zij brengt advies uit aan het management of de directie over vervolgstappen. Let op: voorkom altijd dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat er zekerheid is over de feiten!

Bewijslast voor sancties

Als de werkgever tot de conclusie komt dat de medewerker inderdaad ongewenst gedrag heeft vertoond, is het soms nodig om hieraan een sanctie te verbinden. Een officiële waarschuwing bijvoorbeeld. In ernstiger gevallen kan overplaatsing of ontslag de aangewezen weg zijn. Dan is instemming van de medewerker vereist. Blijft die achterwege, dan is de gang naar de kantonrechter onvermijdelijk. Daarbij maakt de rechter een afweging tussen het belang van de medewerker bij het behoud van zijn baan en de ernst van het gedrag. Hoe dan ook worden zware eisen gesteld aan het bewijs. Werkgevers moeten 'voldoende aannemelijk' maken dat het incident is gebeurd. In één-op-één-situaties – die gevallen van seksuele intimidatie nu eenmaal vaak zijn – moeten er dus ook altijd aanvullend bewijs en signalen van buiten zijn.

Preventie

Maar het allerbelangrijkste is natuurlijk preventie. Dat betekent eerst en vooral dat uw organisatie uitstraalt dat ongewenst seksueel getint gedrag absoluut niet wordt getolereerd. Zorg dat uzelf en de leidinggevenden goed voorbeeldgedrag vertonen. Leg een protocol of gedragsregels vast, waarin duidelijke sancties staan op overtreding. Dit moet u natuurlijk ook communiceren in de organisatie, zodat de medewerkers daadwerkelijk wéten wat er van hen wordt verwacht. De #MeToo discussie kan een goede aanleiding zijn om de gedragsregels onder de aandacht te brengen. Weet ook wat er leeft op de werkvloer, aangezien seksuele intimidatie typisch zo'n onderwerp is dat in het roddelcircuit wordt besproken. Let op veranderend gedrag van uw medewerkers. Als een verder goed functionerende medewerker zich ineens terugtrekt, kan er iets aan de hand zijn. Negeer dit soort signalen niet, stel vragen, neem het serieus. Bespreek de signalen ook met de medewerker die wordt beschuldigd en wijs hem of haar op de mogelijke gevolgen van dit gedrag. Tot slot: maak het onderwerp bespreekbaar. Want als seksuele intimidatie onder de aandacht wordt gebracht, gaan uw medewerkers er vanzelf meer over praten en erop letten.

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Jikke Blokker van AWVN Advocaten
van werkgeversorganisatie AWVN

Gerelateerd nieuws: